领导一般怎么培养下属(领导怎么培养自己人)
导语：领导如何培养嫡系？让下属心甘情愿追随，尽我所能一次说明白
想必每个职场人都希望自己能遇到一个值得追随的领导，不仅可以通过借力让自己实现自我价值，自身的能力得到提升，还能得到更多的好处。
作为管理者自然也希望有得力的下属，为自己创造价值，排忧解难，甚至可以在关键时候挡在自己面前那，这就需要下属心甘情愿的追随。
正所谓：“下附上以成志，上恃下以成名。”
既然下属希望借力实现自我价值，上司也希望获得心甘情愿的追随，似乎可以一拍即合，可现在的下属心思活泛，想让下属心甘情愿的追随还真不是一件容易的事。
现实中那些精明的领导，可以让下属“卖力变成卖命，流汗变成流血。”他们又是如何培养嫡系的？这里谈到的观点，对管理者有指导意义，同样对职场人看清本质，有着实际的作用。
01.皇帝不差饿兵俗话说：“想让马儿跑，就给马吃草。”皇帝不差饿兵，大家都是打工人，别一天到晚拿情怀说事。要知道物质决定意识，只有物质的富足思想境界才能提升。下属跟着你不是为了实现你的理想抱负，而是为了获得更多的利益。
有人说：“不会‘画饼’的领导不是好领导。”可以把“画饼”理解为帮助下属规划发展路径，找到发展方向，而不是一味地讲谈理想、谈情怀。
千万别把“画饼”理解为，哄着下属让他替你卖命，职场人都不傻，哪怕装作很受用的样子，作为管理者，你真的敢相信吗？别开始是为了哄下属卖力，最后哄着哄着自己都相信了。
“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”下属之所以愿意追随你，是因为你可以给他带来他所需要的好处。
网上有句话说的很现实：“别问我理想，我的理想就是只拿钱，不上班。”
02.提供情绪价值一个人无论能力大小，都希望自己被认可、被需要、被重视，尤其是明知道自己能力有所欠缺的人，一旦得到上级的赞赏，或者感觉自己被上司重视，积极性自然会大大提高。
精明的管理者会带着答案向下属提问，有两个方面的作用，一方面让下属感觉领导需要自己，“领导需要我提供建议，说明领导重视我。”另一方面，人性就是否定别人容易，否定自己难，领导不给出答案，让下属说出来，执行力必然提升。
如果与心理的答案契合，放手让下属去做，因为他们不会否定自己的想法；如果与自己想法有所偏差，也无需否定，而是用“出现XXX情况，该怎么办呢？”
用“怎么办”的方式提问，没有先入为主的导向，而是在一种共同探讨的方式，引导下属说出自己心里的答案。
用这种方式不断提问，引导下属自己把答案说出来，不仅提高了积极性，还让执行力得到提升，但结果满意时，下属感觉实现了自我，当结果欠佳时，主动承担自己决策中的不足，试问下属怎么可能不心存感恩，愿意追随呢？
03.善于“放风筝”放风筝的技巧在于“风”与“线”，随着风力的大小，收线与放线。
下属的积极性强的时候，也就是风力大的时候，适当放权，让他自由发挥，但时刻要调整手中的线。风力大时放线，风力小时收线，这样风筝才能飞得高，关键在于手中的线，懂得什么时候该放，什么时候该收。
风筝飞的高低，取决于手中的线，掌控力一定要握在自己手中。这根“线”由两个因素构成，一个是核心决策，另一个是“把柄”。
核心决策：是让下属知道，“你有提供建议的权力，我有肯定或者否定的权力。”你可以提供建议、意见，我可以授权让你做事，但你不能擅自做主。
“把柄”：在这里很好理解，为什么有些人明明缺点明显，但还是能得到领导重用，因为有“把柄”在领导手里的人更可控，我可以让飞的很高，也可以随时收线让你落下来。
对权的掌控力，是让下属愿意追随的根本，否则下属可以自作主张完成，那上级存在的意义就会大大被减弱。能力强弱，并不能威胁到管理者的地位，只有对“线”的控制力，才是关键因素。
04.巧用“护犊子”曾经很难理解，有些领导能把下属骂哭，但下属依然愿意追随；而有些领导哪怕是和颜悦色，下属都不一定愿意跟随。
事实上，只要留心不难发现，下属愿意追随的领导，都很“护犊子”，当然这不是不分青红皂白，就是“护”下属。
这里的核心在于，“担当”与“甩锅”。
职场怪象之一：做多错多，不做不错。只要做事就难免会犯错，虽然没人愿意犯错，但却无法避免。做对了不一定有奖励，但做错了一定有惩罚。
这时领导巧用“护犊子”，就会起到意向不到的效果。对外“护犊子”，有担当承担自己应该承担的责任，哪怕是下属疏忽，也是自己管理不到位的原因。
不过，管理者替下属承担责任，有些下属会内疚，下次工作会格外注意，但还有些人因为没有收到应有的处罚，下次遇到这样的事情，还会犯，无形中给管理者增加麻烦。这时“甩锅”的作用体现出来了。
对外“护犊子”，让更上一层看到自己的担当，让下属安心做事；对内“甩锅”，让下属知道要为自己的错误负责，哪怕内部受到严厉的批评，也会因为管理者对外替自己承担了责任，而不会产生逆反的心理。
试问，哪个下属不喜欢这样的领导，对外自己犯错有领导承担，对内领导批评自己，让自己有改错的机会。
05.妙用区别对待人们有这样一个误解，认为作为管理者，就应该“一碗水端平”，保证公平、公开、公正，才能让下属愿意追随。
营造一个公开、公平、公正的环境没错，但如果真的这样了，很难培养出自己的嫡系。家长对待自己的孩子还有所区别呢，更别人说在职场中了。
如果能做到“一碗水端平”，积极与消极获得的重视程度都一样，那么谁还愿意积极表现？很容易给人一种“好坏不分”，既然都一样，那还不如偷懒呢，对待积极表现的人就不友好了。
“谁表现好，我就重视谁，谁积极做事，我就多给他机会。”只有区别对待，那些得到好处的人，才会更积极。职场资源有限，管理者只有区别对待，才能鼓励积极，打击消极。
管理者的高明在于，让普通的人变得优秀，让优秀的人变得卓越，让卓越的人实现跨越。水涨船高，管理者也会因此被推到一个新高度，形成自己的“班底”。
06.被信服的能力现实中总有些人瞧不起那些依靠简单劳动力赚钱的人，比如，外卖员、快递员、保洁……因为这些工作可替代性很高。如果被逼到那个份上，谁都可以去做那样的工作，当然这里没有瞧不起任何职业的意思，只是就这一现象进行探讨。
同理，如果作为管理者没有“两把刷子”还真不容易让下属信服，可以是专业能力、管理能力、格局、眼界，也可以是关系、背景、人脉……
要有别人无法替代的能力，在下属眼中才有被追随的资格，在这个信息爆炸的时代，人们的认知、思维也在不断地提高，这对管理者而言也提出了更高的要求。
想要让下属心甘情愿的追随，就需要拥有不断提升自己的觉悟。用一句很功利的说法来讲，要么你有权，要么你有钱，要么你有用，否则下属连让下属追随的资格都不具备。
写在最后作为管理者，如果没有自己“班底”在复杂的职场环境中，哪怕坐上领导岗位，做起事来也有许多掣肘的地方。如果做到以上几点，必然可以打造自己“班底”。作为下属如果你的领导能做到这几点，你是否原因心甘情愿的追随呢？
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