霍桑实验被称为

霍桑实验（Hawthorne Experiment）是20世纪20年代至30年代在美国进行的一系列组织行为实验，广义上指的是目的在于研究工人幸福感、生产率等因素对工作绩效的影响的实验。研究数据呈现出了意想不到的结果，这种结果随后被称作“霍桑效应”或“霍桑现象”。本文将从多个角度分析霍桑实验，阐述其对组织行为学以及人力资源管理领域的重要意义。

霍桑实验被称为

一、霍桑实验的背景与内容

霍桑实验是由美国西部电气公司于1924年至1933年在伊利诺伊州霍桑市进行的一系列实验。实验由Elton Mayo等人提出和设计，旨在研究工作场所的社会与心理因素对工人生产率的影响。实验共分四个阶段，重点研究了照明、工作时间、休息时间等因素对生产率的影响，发现所有的因素改变都使得工人的生产率有所提升。这一发现被称作“霍桑效应”，也称为“观察效应”或“实验效应”。

二、霍桑实验的意义

在霍桑实验之前，人们普遍认为，对于提高工人生产率的唯一方法，就是增加工作量或降低薪水。但是，霍桑实验的结果表明，不同的因素，如周围环境、工作情境、支持和关注等，都可能会对工人的生产率产生重要的影响。这反向了人们早期的一些假设和理解。因此霍桑实验启示人们从其他角度和层面审视工作场所和生产效率的关系， 并为后续的人类行为科学研究打下了基础。

三、霍桑实验的影响

霍桑实验的影响在组织行为学和人力资源管理领域得到充分体现。道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)通过进一步研究，提出两种不同的管理思维模式，分别是《X-Y理论》（ Theory X and Theory Y）, 这些思维模式描述了管理者在处理员工问题时可能采取的两种不同管理方法。经过实践和研究，霍桑实验对人力资源管理以及组织行为学研究起到了推动人类相关科学发展的作用。同时，和霍桑实验相关的“观察效应”产生了巨大的影响，在其他实验、调查以及职场中都被广泛使用。

四、霍桑实验的局限

霍桑实验的局限性是不能忽视的。首先，霍桑实验采用的研究方法相对简单，因此在实验过程中可能会存在误差。此次实验的其他失误包括，实验者的动机、小组环境对结果的影响，以及实验者可能会对数据进行操控等问题。因此我们需要具体清醒看待霍桑实验，并将其结果作为研究原料，进一步进行验证。