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市场总监绩效考核指标(市场部总监绩效考核方案)

导语:市场总监必须掌握的绩效考核原则和方法(干货)

下面,以某业界知名企业的季度绩效考核流程作为真实案例讲解,希望大家明白部门内绩效考核的本质目标是什么?要注意的原则和方法是什么?

一、KPI考核:

Key Performance Indicators——关键业绩指标。

不要神话这些洋文,本质上讲,就是让大家不再跟着感觉走,做事和考核都有个标准,然后把所要做的事情(计划和任务)的关键节点、核心步骤、或者重点结果尽可能SMART出来。

市场总监考核部门下属,最核心的依据之一就是在这个考核周期启动之前,你和部下一起制定的那张KPI表格。通常,根据HR部门的指示,员工先自评,再交给自己的部门长考评,即可完成这个步骤。

二、271原则:

“271原则”是绩效管理中(结果应用)的一种方法论。所有的员工,每季、每年都要参加业绩、价值观等考核。然后是部门主管按“271”原则对员工的工作表现进行评估:20%超出期望,70%符合期望,10%低于期望。

271原则应用的两个主要目的:(1)管理是严肃的爱,部门长不能当老好人;(2)绩效分配的指导原则。换言之,就是:部门里20%人可以获得至少50%的“部门绩效奖金包”的分配;部门里70%的人去分配剩余的50%的“部门绩效奖金包”;部门里10%的人是拿不到任何绩效奖金,甚至必须进入“改进措施”环节。

三、主管分配:

在不少企业里,看起来是部门主管考核下属,主管为下属的评分多少,关系着部下的绩效奖金多少。他们通常是部门主管评分完毕后,将表格交给HR部门就大功告成。

该企业的做法是:主管评分完毕后,由主管根据271原则,确定本部门的绩效奖金分配金恩(当然,自己的绩效奖金不参与部门内部分配)。需要注意的是:部门长必须在员工KPI考核基础上,简要注明分配的理由(以及上述10%员工不能获得绩效分配的理由),并将该理由同时报备给HR和财务部门。

四、改进措施:

根据上面的描述,部门长需要对部门内10%低于期望的人员,进行重点帮扶和整改。一个拥有良好企业文化的公司,非常重视这一步。这个流程如下:

首先是组织跨部门的360民主生活会,让跨部门的给市场部提出建议和意见。之后是部门内部组织360,给部门内每个成员提出改进意见。改进意见明确后,需要针对性的制定改进措施。注意:描述一定要SMART。如果涉及到上述10%低于期望的“整改”人员,其帮助和整改计划,要明确给当事人确认,并同时抄送HR部门备档。

五、笑着离开:

本文重点说一下那些10%低于期望的“整改”人员,在经过限期的帮助改进之后,依然不合格的人,按照之前大家约定的规则,就需要离开这个团队了。(可以根据HR的规定,转岗、调岗,另议。)特别需要强调的是,一定要让无缘继续合作的人员,笑着离开部门,或者笑着离开企业。(可以参考《笑着离开惠普》一书,涉及到HR层面甚至更高的企业文化层面,本文不赘述。)

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