导语：如果你的员工安于现状，你该怎么办？常用招数是这些

文/马梓开

如果你的公司经营时间长了，人员的流动率很小，那么你可能就会发现有些员工开始安于现状不思进取了。这时候，你该怎么办？

常用的招数，是这样几招：

招数一：提高目标引领

员工安于现状，一定是因为感到现状蛮舒服的，公司缺乏目标的强力引导和带动。

所以，我们要做的第一件事，就是提高目标的引领作用，让员工认识到目标的巨大意义。

公司设立明确工作目标，明确考核目标，明确的个人工作计划，让员工有目标可以遵循，有目标可以追求，有目标可以参照，有目标可以引领。

原来的目标不清晰的，清晰了目标之后就会有较好效果；原来的目标偏低的，目标提高了就会带来较好效果；原来的目标过高的，目标切合实际就会有较好效果；原来的目标单一的，目标成为体系化的目标系统，就会得到较好效果。

招数二：引入新的竞争者

我们都知道鲶鱼效应，渔民们为了让出海所打的鱼充满活力，总要在鱼堆里放入一些鲶鱼。这些鲶鱼总是来回扭动，进而激活了整个鱼堆。

对于团队也是一样。团队人员过于安于现状了，就必须用新的竞争者的导入来打破这种局面。

新的竞争者，尤其是那种比现有人员思维更活跃，工作能力更强的人为最合适。在他们的参与下，原有的团队就被充分激活了，原来安于现状的人会因此被激活，因此被充分调动起来。

他们会感到，原来工作还可以这样做，原来一个人还可以这样有活力，原来工作水准和方式方法的不同，的确会引导出更好的结果来！

当我们向安静的湖水中投入一块石头时，水面总会被激起一阵涟漪。

很多公司热衷于常年招聘，热衷于给团队植入新的竞争者，其中的道理正是如此。

招数三：提高相互PK频率

团队人员安安静静，缺乏生机和活力，也可能与公司的相互PK机制较少有关系。

通过提高相互PK频率，通过有意识地组织团队之间的各种PK，就能提高团队活力，避免团队陷入平庸。

任何安静的团队，任何安于现状的团队，只要激发出了团队人员的争斗感，只要让大家变成一个个不同的小组，变成一个个相互PK的对象时，我们就会发现，团队的的确确就被激活了。

当团队的好胜心被激发出来之后，当团队人员的荣誉心和羞耻心被激发出来之后，每个人都会奋勇争先，而唯恐自己会落后的。

招数四：对优胜者加大奖励

在提高团队PK机制的同时，通过对年度、季度、月度的优胜者进行大幅度奖励，也能提高团队的活力。

因为拉开差距的奖励，会形成每个人对自我能力和收获之间的重新认知。建立重新认知价值，确立优胜者可以获得的更多的机制，就会引导团队成员重新评估自己的工作，重新评估自己的努力，重新理顺自己的工作，真正把工作放在心上，全力以赴面对工作。

招数五：通过强化绩效考核，及时清理队伍中特别差的人

每个有机体总会定期出现一些必须处理的垃/圾的。

垃/圾处理不及时，有机体就会出问题。对每个团队和组织也是如此。

所以，如果我们认为团队安于现状了，其实是团队这个“肌体”得病的表征。

既然出现了这个问题，就意味着我们需要做更多的新陈代谢了。

通过鲶鱼效应可以激活组织，通过提高新陈代谢的速度和幅度也可以激活组织，这正如我们在锻炼身体之后，总会显得更有活力一样。

所以，团队可以通过重新梳理绩效考核机制，定期清理掉队伍中表现特别差的人来获得整个肌体的活力。

及时清理出那些表现特别差的人，就是净化团队的工作，就是促进团队新陈代谢的工作。

通过这种考核与筛选工作，照样也能让团队焕发活力的。

招数六：设计新的晋升机制，设计新的奖励规定

如果团队安于现状，可能你自己认为该做的事情都做了，其实不然。

你还可以通过设计新的晋升机制，让表现优秀的人不但可以获得更多奖励，更可以获得晋升。

晋升机制向上，淘汰机制向下，如果两相结合，效果会来得更好一些。

有时候，团队之所以安于现状，则是因为团队知识系统僵化，面对新趋势新变化，找不到更好的招儿了。这时候就需要更新团队的知识系统，优化团队的能力体系，重构团队的认知结构，进而形成面对未知事项、尤其是棘手问题的新的应对方法。有了更好的办法，有了更好的思路，那么大家自然也就会焕发出新的活力了。

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