导语：干货「领导力必修课」Ch4.4 有效激励：动机-目标激励模式

动机-目标激励模式立足于提高员工实现行为目标的动机水平，认为在较高的动机水平下，员工能够自动产生高强度的行为动力，进而形成强大的激励力。这一模式的理论基础源于美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论。

期望理论的基本原理

期望理论可以用公式表示为：

激励M（motivation）=期望值E（expectancy）×效价V（valence）

其中：

激励(Motivation)是指激励水平的高低。它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。这种激励后来又被分为外加性激励和内在性激励两类。

期望值(Expectancy)是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。

效价 (Valence) 是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。

对效价的理解

效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。

该理论指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。可以根据行为的选择方向进行推测，假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个，在相等的条件下：如果选择X，即表示X比Y具有正效价；如果选择Y，则表示Y比X具有正效价。也可以根据观察到的需求完成行为来推测。例如有人认为有价值的事物，另外的人可能认为全无价值。如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。再例如，吃喝的数量和质量可以表明需求完成的情况，如果吃得多、吃得快，说明食品具有正效价。

对期望值的理解

期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。

对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，管理者在给团队制定业绩时，要让团队成员经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动团队成员的积极性。定额太高使团队成员失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，团队成员也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响团队成员的成就感，失去目标的内在价值。所以管理者制定业绩目标、分解业绩目标时，都要考虑适度问题，只有适度才能保持团队成员恰当的期望值。

弗鲁姆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况对人的积极性的影响是不同的。

①期望小于现实，即实际结果大于期望值。一般地说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等，当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在这种情况下，能够增强信心，增加激发力量。而在负强化的情况下，如惩罚、灾害、祸患等，期望值大于现实，就会使人感到失望，因而产生消极情绪。

②期望大于现实　即实际结果小于期望值。一般地说，在正强化的情况下，便会产生挫折感，对激发力量产生削弱作用。如果在负强化的情况下，期望值大于现实，则会有利于调动人们的积极性，因为这时人们作了最坏的打算和准备，而结果却比预想的好得多，这自然对人的积极性是一个很大的激发。

③期望等于现实

即人们的期望变为现实，所谓期望的结果，是人们预料之中的事。在这种情况下，一般地说，也有助于提高人的积极性。如果从此以后，没有继续给以激励，积极性则只能维持在期望值的水平上

效价与期望值的关系

在实际生活中，每个目标的效价与期望常呈现负相关。难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性，做起来索然无味，而导致总效价降低。因此，设计与选择适当的外在目标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题

七种激励组合与应用

根据期望理论公式，不同的效价和期望值状态，产生的激励效果不同

期望理论公式表

沟通是激励的前提，所有的激励都要从被激励者的需求出发。管理者要采取沟通等方式寻找被激励者的行为动机，并引导其对目标的效价和期望值的提升，进而达到最佳的激励效果。

对管理者而言，往往容易按照上级的思路，预设激励方案和规则（如业绩目标），限制了激励效果在个体行为上的最大化。采取一刀切的激励方式，往往不能达到最好的激励效果，甚至相反的结果。

在定制和分析业绩目标和达成业绩的激励措施时，要注意避免这种管理者的思维误区，使激励真正行之有效。

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