管理者应该关注员工积极的心理品质满足员工的需求(管理者关心员工的作用)

导语：管理者应该关注员工积极的心理品质，满足员工归属感的需求

新一轮科技革命的兴起，给企业注入新的发展动力。同时，也改变了企业员工对企业目标、形象、制度以及价值观的认知模式。

对于企业员工来说，随着经信息技术的迅速发展和经济的转型，不稳定因素的增加，员工会产生一些心理上的不适应，如焦虑、消极怠工以及人际关系冷漠等现象，进而影响他们的心理健康状况。

当个体出现这种工作倦怠现象且很难得到缓解时，不仅会影响企业人员的身心健康还会影响其对工作的积极性和创造力，进而影响企业的经营目标和制度执行程度。

而组织目标和制度的执行程度取决于个体对组织的认同程度。社会交换理论认为，人类的一切社会行为本质上是交换行为，交换不只是物质交换，也有心理交换，比如，情感、自尊和名誉。

所以当个体在群体中的社会需要得到满足后，作为交换，员工做出回报组织的行为。组织认同是连接个体和群体的心理纽带。组织认同对员工的行为和态度会产生重要影响。可见，组织认同对调节个体心理倦怠现象可能有着积极的作用。

员工心理资本、组织认同和工作倦怠回归分析讨论

研究结果显示，智能制造业员工的心理资本、组织认同可负向预测工作倦怠，能够预测工作倦怠57.5%的变异量。

在进一步的多元回归分析中，结果表明心理资本和组织认同共7个维度中有3个维度进入到回归模型中，分别是自信、乐观和认知认同，这三个因子解释了工作倦怠的57.6%的变异量。

说明，只有个体对所依附的组织有认同感，才能支撑其无论在什么情景下，采取积极乐观的态度去解决问题。自信，是个体对完成某种任务的信念，不仅仅是对自己所拥有技能的评估，还包括自己是否能够整合现有的技能去完成任务的评价。

而拥有乐观特质的个体，在解释负面事件时，会采取积极归因，比较有信心完成目标并积极地预期未来。

所以对组织认同高并且具有积极心理特质的个体，无论是在认知上，情绪体验方面或者行为方面，都会表现出积极的反应。也必然对工作有积极的认知和评价，工作倦怠感自然会降低。

组织认同中介效应分析讨论

通过对心理资本、组织认同和工作倦怠三个变量之间关系以及回归分析，事后检验组织认同在心理资本和工作倦怠之间是否起中介作用，分析结果说明，组织认同及其各维度在心理资本和工作倦怠起着部分中介的作用。

说明智能制造业员工的心理资本除了直接影响工作倦怠之外，还通过影响员工的组织认同水平，进而影响工作倦怠。

心理资本作为个体积极心理资源，它的水平高低反应了员工心理素质的强弱，若员工在面对不稳定情景或者困难时，能够以乐观的态度对待，并以正面和积极的方式解释成功与失败，并以顽强的意志力和较高的自信完成工作任务。

那么必然会在企业中脱颖而出，受到管理层重视与认可，这种来自组织的积极关注必然会让个体体验到更为强烈的归属感和依恋感，引发员工更高水平的组织认同。

同时，结合社会认同理论的观点，若员工在组织层面定义自我，员工会从事更多有利于组织的行为，如克服工作工作中的困难，努力实现组织目标等。员工会以更豁达的态度面对工作中的压力与逆境，工作倦怠水平自然会降低。

以上的分析可知，组织认同在员工的心理资本与工作倦怠的关系中存在着部分中介作用，即心理资本除了直接影响工作倦怠，还通过影响组织认同对工作倦怠起作用。

研究证实了智能制造业员工心理资本对组织认同、工作倦怠的影响，以及组织认同在心理资本与工作倦怠的影响中存在着部分中介作用。

心理资本在员工的生活和工作态度发挥着积极作用。而组织认同是个体从属于某种组织的一种知觉，当员工认同组织时，就会倾向于与组织产生命共同体。

因此，智能制造业员工的管理者应当结合员工自身的特点，从组织及管理者自身着手，提升员工的心理资本，并强化员工的组织认同，从而降低员工的工作倦怠感，提升组织效率。以下管理实践建议基于研究结果。

1.企业应该重视开发员工的心理资本

心理资本作为一种可以促进员工提升自我的心理资源，众多研究表明，心理资本可以提升员工绩效和工作满意度，有助于个体的成长。

Luthans等人提出，在员工的工作态度方面，心理资本是优于人力资本和社会资本，对其有更重要的影响，所以心理资本是保持员工优秀工作状态的关键。

如何开发员工的心理资本，研究从心理资本的四个维度出发给出以下建议：第一，提升员工的自信，自信即自我效能感，根据班杜拉的社会学习理论，提出以下建议:

（1）通过反复体验成功来培养员工的自信。自信，即自我效能感，是我们坚信自己有能力完成某件事的信念。我们要培养员工在某项任务上的自信心，就是在这项任务上反复体验成功，因为熟能生巧，反复的成功能够增加员工的效能。

反过来，自信又会促进员工工作绩效的提升，减少工作倦怠感。比如，管理者若要培养员工在工作中的自信，可以把一项困难的任务分解成若干个小任务，让员工频繁体验到小任务的成功。

他们就会不断收到自我效能感的反馈，而这些小任务逐步整合成更大的任务，这样他们就会逐渐建立了自信，从而更好地完成了工作任务。

（2）通过积极的反馈来提升员工的自信。根据行为主义强化理论，当员工完成某项工作任务后，组织若能给予员工某种正强化，不仅包括物质奖励，如奖金、更应该有精神奖励，如管理者的认可和赏识，职位的晋升等。

奖励员工符合组织的行为，来自组织的支持和肯定，不仅对期望员工表现某种行为有强化作用，同时，有助于提升员工的自信，确信自己能够胜任工作。

此外，吴小龙的研究也表明，来自组织的支持可以正向影响心理资本。第二，构建合理的希望。希望，即个体为实现自我价值，通过树立目标，并运用各种方法达到目标的积极的动机状态。

（1）了解员工的目标设置。根据洛克等人提出的“目标设置理论”，组织管理者通常不需要直接控制员工的行为，而是通过设定一些员工认同且具挑战性的目标来指引他们的行为。

因为目标本身就有内在激励价值，所以，作为管理应该了解员工的期望什么，符合员工的期望的激励常常能起到事半功倍的作用。

（2）实施目标。员工在实现目标的过程中，通常会遇到困难，管理者应该制定一些列管理控制办法，调动员工的积极性，比如来自管理者的支持和承诺，或者物质资源，帮助员工完成自己的目标。

（3）考评和奖励。考评目标完成的效果，讨论未达成目标的原因并奖励那些有效完成目标的员工，有利于激励员工工作积极性和设置新目标。

第三，保持乐观。心理资本强调的乐观，主要是指对于事件的解释和归因方式，即乐观者通常把成功的原因归为内在的稳定的原因，比如自己的努力和付出，而把失败归为外在不稳定的因素，比如环境预测未来。

比如，某员工在给客户推销某种产品时，自我感觉良好，并得到了客户的认可，对此次的成功该如何归因?如果相信是自己业务能力以及认真准备导致了成功，那么员工的自我效能感会增加，并在将来面对客户时会更有信心。

但是，如果员工认为是自己运气好，是恰好那天遇见的客户好说话，那么员工会自我怀疑，将没有机会再现成功。对此，组织管理者在评估员工的业绩时，要给予员工积极恰当的评价和鼓励，积极的归因方式有助于减少员工的自我否定。

第四，开发韧性。韧性，即从逆消极事件中快速恢复过来以及能够适应持续的工作压力，意味着面对挫折、冲突、压力等应激事件的反弹能力。

绝大多数个体在面对工作或生活中的应激事件后，会经历沮丧、害怕、焦虑等消极情绪。这种消极的情绪体验，不只与工作本身的客观条件有关，还与员工的个体对压力源的感受性有关。

有些人的压力感受性高，周围环境有一点风吹草动，就会引发他的消极情绪体验。

一个人对压力感受性的高低，不但与他的生活经历和环境有关，也与他的个性和心理特点有关，比如个体的气质类型、性格特点、能力以及动机和归因方式有关。而这些个性差异也将会影响个体的韧性程度。

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