导语：一文读懂年休假

《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。但劳动法、劳动合同法均未再对年休假的内容作出具体的规定，很多用人单位和劳动者对年休假知之甚少。下面，我们就从以下四个方面帮助大家认识年休假：

（1）享受年休假的条件；

（2）年休假天数如何确定；

（3）年休假如何安排；

（4）未休年休假的法律责任。

享受年休假的条件

《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。人力资源和社会保障部办公厅《关于企业职<工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》中明确，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。也就是说，职工只要连续工作满12个月，无论是否是在同一用人单位，其都应当享受年休假。尽管如此，司法中仍存在不同的处理办法。

一种观点认为，职工在本单位连续工作满12个月以上才满足享受年休假的条件。

一种观点认为，职工只要曾经连续工作满12个月，用人单位就应当安排其休年休假。

还有一种观点认为，不管是在本单位还是在其他单位，只要连续工作满12个月，用人单位就应当安排其休年休假，但曾经连续工作满12个月又中断就业的除外。

年休假天数如何确定

自职工满足享受年休假的条件之日起，用人单位应当按年度安排职工休年休假。计算劳动者应休年休假天数时应当按年度计算。由此就会产生以下3种情形：

1. 职工满足享受年休假条件的当年度应休年休假天数的计算

《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

2. 职工一个完整年度应休年休假的计算

《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。根据该规定，职工具体年度应休年休假的天数与其累计工作年限有关，包括在本单位的工作年限和在其他单位的工作年限。应休年休假天数的计算如下图所示：

累计工作年限（a）

应休年休假天数

1年≤a<10年

5天

10年≤a<20年

10

a≥20年

15

需要注意的是，有的用人单位在规章制度中规定或者在集体合同、劳动合同中约定，劳动者的应休年休假天数高于法定标准，在计算劳动者的应休年休假天数时应当按照规章制度的规定或者集体合同、劳动合同的约定标准计算。而如果用人单位在规章制度中规定的劳动者的应休年休假天数低于法定标准的，则按照法定标准计算劳动者的应休年休假天数。

3. 职工离职年度应休年休假天数如何计算

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

另外，在确定员工当年度应休年休假天数时，要注意是否存在员工当年度不再享受年休假的情形。《职工带薪年休假条例》第四条规定，以下情形，当年度不再享受年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。《企业职工带薪年休假实施办法》第八条规定，职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述 （二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。第十四条规定，被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假。

年休假如何安排

用人单位应当如何安排劳动者休年休假呢？根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。

未安排休年休假的法律责任

1. 支付年休假工资报酬

根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。因此，在计算年休假工资报酬时要注意：

（1）300%工资中已经包含用人单位支付给劳动者的正常工作期间的工资收入，应当扣除。

（2）计算年休假工资报酬的月工资时应当剔除加班工资。

（3）月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。司法实务中，对用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月是指哪12个月存在不同理解。

一种观点认为，支付应当理解为实际支付，用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月是指劳动者主张支付时的前12个月。

另一种观点认为，支付应当理解为应当支付，用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月是指用人单位应当支付年休假工资报酬之日的前12个月。即年休假工资报酬应当按年度计算，计算当年度的年休假工资报酬时，以当年度的工资标准进行计算。

2. 支付因解除劳动合同的经济补偿

除支付未休年休假工资报酬外，用人单位还存在支付因解除劳动合同的经济补偿的法律风险。司法实务中有观点认为，年休假工资报酬属于劳动报酬，用人单位未安排劳动者休年休假也未支付年休假工资报酬的，属于未及时足额支付劳动报酬，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。如《云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》中就规定，用人单位未按照法律规定或劳动合同约定及时足额向劳动者发放津贴、未休年休假工资报酬，劳动者以此为由解除劳动合同并向用人单位主张经济补偿的，应予支持。

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